성과 창출을 위한 전략적 HRD의 방향
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작성일 22-12-27 09:20
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이는 ‘core인력 육성을 통한 역량강화의 경력개발’과 ‘성과중심의 교육훈련’으로 집약될 수 있을 것이다.
- 우리나라 성과주의 도입상의 시행착오와 問題點
① 평가제도 미비로 인한 불신 확산 ② 지나친 개인별 차등 폭 확대 ③ 금전적 보상에 치중 ④ 단기성과에 초점 ⑤ 가시적 재무성과만 중시 ⑥ 획일적인 형태로 적용 ⑦ 팀워크 훼손 ⑧ 과도한 실적, 결과 지향
(2) 패러다임의 구체적 방향
기존의 연공을 중심으로 ...
성과창출을 위한 전략(strategy)적 HRD의 방향
1. 성과주의 인적자원관리의 도입배경과 방향
(1) 성과주의 인적자원관리 도입배경과 問題點
지식기반 사회, 디지털 혁명, 글로벌화와 무한경쟁 등에 따른 경영environment의 복잡성, 불확실성, 단절성 등의 경영environment 變化(변화)에 따른 인적자원이 경쟁우위의 core적 원천이 됨에 따라 과거의 연공주의 인사시스템으로는 부족, 성과주의 인사시스템 도입이 필요하였다.
따라서 인적자원 육성 개발의 패러다임 역시 ‘성과창출을 위한 전략(strategy)적 개발’로 바뀌어야 한다.
또한 경력개발지원 시스템으로서의 교육훈련 역시 경력비전 및 성과창출과 무관했고, 구성원들을 적극적으로 모티베이트 시키는데도 한계가 있었다.
2. 구체적인 경력개발 방향
① 인적자원 육성? 개발 전략(strategy)이 고용(employment)보장에서 고용잠재력(employability) 제고
② 성과창출…(투비컨티뉴드 )
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레포트/자연과학
성과 창출을 위한 전략적 HRD의 방향
다.
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성과창출을 위한 전략(strategy)적 HRD의 방향
1. 성과주의 인적자원관리의 도입배경과 방향
(1) 성과주의 인적자원관리 도입배경과 問題點
지식기반 사회, 디지털 혁명, 글로벌화와 무한경쟁 등에 따른 경영environment의 복잡성, 불확실성, 단절성 등의 경영environment 變化(변화)에 따른 인적자원이 경쟁우위의 core적 원천이 됨에 따라 과거의 연공주의 인사시스템으로는 부족, 성과주의 인사시스템 도입이 필요하였다.
- 우리나라 성과주의 도입상의 시행착오와 問題點
① 평가제도 미비로 인한 불신 확산 ② 지나친 개인별 차등 폭 확대 ③ 금전적 보상에 치중 ④ 단기성과에 초점 ⑤ 가시적 재무성과만 중시 ⑥ 획일적인 형태로 적용 ⑦ 팀워크 훼손 ⑧ 과도한 실적, 결과 지향
(2) 패러다임의 구체적 방향
기존의 연공을 중심으로 한 종적인 계층구조내 사다리꼴 경력개발은 고용보장과 신분적 보상을 토대로 하였으나, 이는 성과창출과 무관했고 조직의 전략(strategy)이나 미션과도 연계성을 갖추지 못함으로써 적극적인 21 세기(世紀) 형 인적자원의 육성, 개발에는 한계가 있다아 특히, 조직성장 둔화에 따른 승진정체현상이 심화되고, 임원 및 POST(직책)의 수 확대의 한계로 종업원들이 승진비전을 상실하고 있는 오늘날 그 한계는 더욱 명확해 졌다.
우리나라는 성과주의 도입이 확산되었으나 직급 파괴, 연봉제, 인센티브제, 스톡옵션 등 미국식 성과주의 모방 등 사회文化(문화)적 特性과 마찰, 제도 정착 지연 등의 問題點이 발생하였다.
우리나라는 성과주의 도입이 확산되었으나 직급 파괴, 연봉제, 인센티브제, 스톡옵션 등 미국식 성과주의 모방 등 사회文化(문화)적 特性과 마찰, 제도 정착 지연 등의 問題點이 발생하였다.
